如何营造员工对企业的归属感

如何营造员工对企业的归属感
如何营造员工对企业的归属感

如何营造员工对企业的归属感
题记：周末的一次逛街,意外地发现青年路护国桥路口有一小块空置工地的围墙上看到绘有集团员工耳熟能详的“星耀于宇,泽及于人”的企业精神口号,作为星耀人,那一瞬间,我被一种莫名的感觉所沁润围绕,恰如在出乎意外的地方见到了久违的亲人,熟悉而亲切,自豪而荣耀……我的直觉将这样的感受与自己所从事的企业文化建设工作联系在了一起,萌生借助《星窗》文化阵地动笔写就在开展企业文化工作中遇到的实际问题和体会经验的想法,最终在企业文化部同事的支持鼓励下遂成此文.一个企业的短期发展靠领导,长期发展靠制度,持续发展靠文化.企业文化建设对于一个企业来说不是可有可无的装饰品,而是树立企业形象,密切企业与社会、员工之间的关系,提高员工综合素质,解决企业可持续发展战略的重要手段.我认为,企业文化建设工作的关键在于“是否能够使企业目标和员工个人目标最大限度地结合起来,是否可以在企业组织内部形成基本统一的思想意识和行为准则,是否可将企业文化渗透到企业的全部生产、经营和管理活动之中,是否能通过文化层面的统一实现对企业的宏观管理和调控,从而完成企业各项任务,实现企业所肩负的使命”.在繁亢的企业文化体系建设目标中,与实际工作和绩效实现最直接相关也是最重要的指标之一就是企业员工对企业的认同度和归属感.我加入集团公司的时候正值集团公司跳跃式大发展的战略机遇期,也亲身参与了集团公司“重整企业文化,再造星耀精神”这一重要工作进程.恰是这样的工作经历让我对星耀文化有了较为深刻的认识,通过在星耀体育中心这样一个优秀团队里工作学习,我寻找到哲学意义上最弥足珍贵的自我认同和集体归属感,结合自己的体会和工作实践,我觉得有必要开篇谈谈这样一个企业文化建设命题.那么,何为员工对企业的归属感呢?归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念.从表层而言归属感体现为员工的工作满意度,简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度.工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度,表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度,如推卸责任,逃避承担更多工作.而适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素.企业归属感更表现为员工团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现,是员工价值观和企业价值观的高度统一.只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到某种程度的统一,员工感到个人理想抱负能与企业的发展目标结合起来,才能有事业成就感、有与企业一起发展的渴望,才使员工有理由相信,自己的价值会在企业的运营中得到实现,才能使员工决心将自己融入到企业中去,以企业的利益为自己行为的导向,归属感才会随之产生.不可否认,这种员工强大的归属感是企业凝聚力的核心要素.那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时,对企业有强烈归属感的员工更能不离不弃、共渡难关.如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感,他们就不可能会以在团队中工作而骄傲,工作的热情和主观能动性就难以被完全激发,进而产生“只是为‘工作’而工作、只会‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消极怠工情绪；而员工在这样的工作环境和文化氛围下,为了避免竞争能力下降和职业发展瓶颈,就会有另一种情况随之产生,那就是企业的流动性会相对增大,企业的稳定和长期发展在人才储备培养方面将难以得到保障,整个企业的发展将受到人才短板的威胁,进而影响企业的兴衰存亡.企业需要员工的归属感来积聚向心力,同样对于员工来说,他们也需要通过“归属感”来满足自身对“安全感”的追求.众所周知,人社会性的基本需求中总有安全的需要,而这必须要以加入到某一集体当中,通过集体成员之间的相互作用,实现被这个集体的其他成员所认同,进而产生一种被社会认同的感觉来实现.人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感,减少自我怀疑,觉得自己更有力量,面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被信任的.员工在安全感的基础上,更能够满足地位感的需要、自尊的需要、自我实现的需要,从而产生了更加强烈的对该集体的归属感.正因为如此,在现代企业管理中,营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要.一个让员工有强大归属感的企业,必定有着科学合理的激励机制和优秀卓越的企业文化.虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入,但任何感情都有其物质基础,员工对企业的感情尤其如此.如果没有现实的、稳定的物质待遇,就去谈员工的归属感,多少显得有些奢侈.薪酬当然是最直接的现实回报,然而合理的薪酬待遇仅仅只是留住人才的基本方法.事实上,良好的发展前景、合理的竞争机制、可融合认同的核心价值观和企业文化氛围有时往往比薪酬待遇更能留住人才.在前程无忧招聘网站关于人才离职原因的调查报告中显示,在众多的离职原因中,位居榜首的不是薪酬待遇满意度,而是个人职业前途和对企业发展的期望值.有学者预言,21世纪是人才激烈竞争和机遇与挑战并存的世纪,没有人会喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和获得成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用.同时,企业还应努力在文化和精神层面感化员工,使他们感受到企业的关怀、信任、尊重,以及企业努力为他们营造的公平、融洽的工作环境；要让员工看到身处积极向上的工作环境,通过管理层与普通员工的广泛交流沟通,融合成一个共同追求、共同发展的团队,从而使员工感受到整个企业就如同一个大家庭一样,充溢着家庭式的温暖感和归属感.员工总是渴望了解公司的营运状况,管理者可以告诉员工公司利益来源,提供许多沟通渠道让员工得到资讯,并鼓励员工提问及分享资讯；让员工参与对他们有利害关系的重大决策中去,这种做法表示对他们的尊重及处理问题的务实态度；员工往往最了解问题的状况、如何改进的方式,以及顾客心中的想法,当员工有参与感时,对工作的责任感将会随之增加,也会更加愿意接受新的工作方式及变革；最后企业应尽可能地使员工了解本企业的发展规划和目标,让员工明确自己的职责,使员工认识到自己能在多大程度上影响企业的成功,这样会使员工感觉受到尊重和信任,有利于员工增强归属意识,积极地履行自己的职责.企业文化的特点正是以积极正确的价值观念引导企业员工的行为,引导员工在企业运营和工作中沿着正确的轨道前进,充分发挥企业员工的主人翁精神,在集体智慧中实现个人价值,体现企业文化的系统性,全员参与、全员受益,从而促进企业健康快速的向前发展.